考核评价体系的制定者事先一定要处理好各类关系，把各种问题想周全、妥善处理好，在建立和实施考核制度的时候，才会有一个好的出发点，好的理念基础。
本报记者 王春燕
考核制度是人事管理中的重要制度，中国社会科学院实施创新工程后，把完善考核评价机制作为推进管理体制机制创新的重中之重。从一定意义上说，创新工程从严管理，主要落实到考核评价机制上；或者说，考核评价工作搞好了，创新工程的质量就有了可靠保证。
近日，中国社会科学院人事教育局“才思讲坛”第三期在京举行，中国社会科学院人事教育局局长张冠梓主持讲坛活动。与会者围绕“创新工程机制下的人员、岗位与业绩考核”开展现场经验交流。中国社会科学院法学所、国际法所联合党委书记陈甦，法学所诉讼法研究室主任熊秋红，国际法所科研处副处长廖凡，应邀分别作了题为“以业绩指标体系为核心，在创新工程机制下不断改进考核制度”、“量化考核制度对研究室建设的促进作用”、“营造公平竞争环境，促进青年人才成长”的精彩演讲。
考核制度改革应时而生
在法学所与国际法所科研管理的过程中发现，既有的科研考核方式，如年终个人填写考核表然后大家评议的做法，虽然有一定的考核效果，但其中集体印象、零散记忆、面子关系、自述材料成分较多，不足以解决科研管理上面临的一些问题。
“有这样的现象，某一段时间某个单位的学术水平很好，后来发生人员调动、退休，某些学科水平一下子就下来了，甚至垮掉了。”在介绍原有考核制度时，陈甦如此说。他认为，原因在于负责考核工作的人员对每个人的科研能力，包括个人发展以及对一个部门科研状况的发展了解得不够准确。
由于既有考核体系对科研成果数量与质量的要求都是笼统的，基本上在于科研人员的自我把握，不少文章发表后，少人看、没人引，这一集体行为的结果就是单位学术影响力在整体上逐渐降低。
认识到既有考核体系的弊端，两所大约从2002、2003年开始酝酿考核制度改革，并在创新工程机制下不断改进，形成了今日的业绩考核制度。
科学合理的考核要处理好各种关系
在任何一个有管理的组织机制中，科学合理的考核都是必要且重要的。哲学社会科学的研究过程，也是一个需要科学管理的过程。考核评价体系的制定者事先一定要处理好各类关系，把各种问题想周全、妥善处理好，在建立和实施考核制度的时候，才会有一个好的出发点、好的理念基础。
“在考核评价体系的推进过程中，我们通过座谈讨论、集中讲解等多种形式，对考核体系建构中的一些重要观点与疑问，进行了深入解析。比如考核制度与出大师的关系、考核指标结果与同行评议的关系、定期考核与十年磨一剑的关系、考核负担与科研精力的关系……对这些问题，既不能简单下结论了事，更不能无视这些问题而强行推行制度。”陈甦讲道。
科学合理的考核，要处理好数量和质量的关系。很多人认为量化考核是重数量而不重质量，陈甦说：“这种见解在逻辑上是有问题的，量化的‘量’不仅包括数量，也包括质量等级的‘量’。”学术成果的质量评价实际上是综合指标评价，包括核心期刊发表、获得学术奖项、被引用率统计、学术委员会评价等具体形式，对这些具体形式的数量统计，同时也是质量评估的一种形式。
考核指标体系要不要建立、如何建立，与每个科研人员的观念、利益、工作方式息息相关。考核制度改进不能闭门造车，只有被群众理解、为群众接受才能有效推进。因此，两所考核指标体系的改进目标、基本方案、主要措施等，都经过反复引导、反复讨论、反复修订，让大家自己去分析权衡对单位、个人的利弊得失，从中形成对指标考核制度的认同与信心。
“业绩考核能出大师吗？”常常有人质疑考核，并进一步举证，“以前的那些大师，有几个是考核出来的？”
“正如做广播体操不是为了出奥运冠军一样，考核的目的也不是为了出大师。”陈甦回答道。至于出大师的方法，是用别的制度来保障的，不能所有问题都靠考核制度来解决。可能有的大师会通不过考核，但通不过考核的人绝大多数也成不了大师。
考核制度督促研究人员将压力转化为动力
熊秋红在法学所工作17年，曾被中国法学会评选为第六届全国十大杰出青年法学家。作为研究室主任，起初她认为这样做根本没有必要。在她看来，法学所作为一个科研机构，是一个“修行靠个人”的地方，真正有志于科研的学者，即使没有量化考核，也会全身心地投入科研；而对于混日子的人，再严格的考核制度，也不会将他变成优秀的学者。
经过学习，熊秋红发现，量化考核制度给每个人的工作提供了一个相对客观的评价尺度。通过量化考核，每个人所完成的年度工作量一目了然，至少能说明每个人在投入程度、辛苦程度上的差异。研究人员通过横向比较可以了解自己与周围同事之间的差距，从而感受到一种环境压力，进而将压力转化为努力工作的动力。依照量化考核制度，熊秋红对自己的工作状况作了调整、进行了重新规划。
量化考核制度实施以来，诉讼法研究室无论是成果总量，还是人均成果量均有大幅度的上升，一些高水准、高质量的学术成果相继问世。
廖凡曾经被我院授予“科研岗位先进个人”和“优秀共产党员”荣誉称号，今年顺利通过院级职称评审，是我院目前最年轻的研究员。他认为，两所考核指标体系中的门槛分制度能够将目光更多地集中在成果本身，集中在学术本身，有助于排除学术以外的考虑因素，打破评职称论资排辈的惯性思维，给青年研究人员更多的机会。
目前，法学所、国际法所考核评价机制还在继续探索完善之中。“研究岗位的考核已经正式实行三年，在一个单位内部不可能长时间只对一部分人考核，对另一部分人不考核。在创新工程带动下，今年我们拿出了管理岗位考核办法，对管理人员分季度进行考核，每次选择不同范围的人群来打分，这样一种全时段、全方位的考核制度需要在实践中不断加以完善。”法学所副所长穆林霞在回答与会人事干部的提问时如是说。
